אחת השאלות היותר משמעותיות ששואלים מנכ”לים של ארגונים גדולים היא האם אפשר באמת לשנות את אופי האנשים בארגון. השאלה הזאת מגיעה בשל מגוון של סיטואציות החל מחוסר ביוזמה, אחריות תקולה, תלות בהנהלה וחוסר עצמאות ועוד.
לצערנו, רוב המנכלים הבכירים שמתחילים תהליך זה חושבים שמדובר בתחפושת שמספיקה לכמה ימים בלבד, ולכן הם גם עוברים את התהליך באופן הזה. אך האמת היא שתרבות ארגונית היא למעשה האופי של הארגון. ומיד גם תבינו כיצד היא יכולה להשפיע לתמיד על הטמעת הערכים בארגון, ובעזרתכם כמובן.
אפשר לשנות את התרבות הארגונית
כאשר התרבות הארגונית מתארת את הדברים הנעשים בחברה חשוב להתאים אותה ברמה אינדיבידואלית. את התרבות הארגונית אתם תזהו כבר על ההתנהלות היומיומית. איך מתנהגים העובדים במשרד, איך נראה המשרד, כמה שעות החברה עובדת ומהיכן ואפילו כיצד הדיונים מתנהלים, או מה הצוות מקבל לחגים ועד לניהול פינת הקפה או קבלת החלטות אפילו משמעותיות יותר.
לכל אלו משמעות רבה והשפעה. מנהלים רבים מזהים הרגלים והתנהלויות המעכבות את החברה שלהם אך לא מאמינים שבאמת אפשר לשנות אותם. כאן נכנסת לתמונה הטמעת ערכים מקצועית בליווי אישי, שיכולה בתוך זמן קצר עם עבודה פנימית משמעותית לשנות את כל התרבות הארגונית.
הדוגמא הטובה ביותר היא החלפת מנהלים בכירים בחברה. כאשר מגיע מנכ”ל חדש, הוא באופן יחסית מהיר מצליח להטמיע את שיטת הניהול שלו בכל חדר וחדר בחברה, כאשר זו לא היתה מוכרת לעובדים לפני כן. נכון, זה לא תהליך קל או מהיר והוא אכן לוקח זמן. צריך התמדה, מנהיגות וסבלנות ולהבין שהדרך היא חלק בלתי נפרד. אבל עם הצוות הנכון המקצועי שילווה אתכם, תוכלו להגיע אל היעד הנכסף.
איך זה קורה?
הצעד הראשון הוא להגדיר את ההתנהלות הרצויה, ואת הדרך שבה אתם רוצים שהיא תיחשף ביומיום של הארגון. כולם, אבל כולם חייבים לקחת חלק בכך. החל מהמנכ”ל ועד לעובדים בתפקידים הזוטרים ביותר. יש לבצע התאמות נדרשות בתהליך, באופן הניהול אצל כל הדרגים, בצורת ההתערבות, בקבלת ההחלטות וכמובן ביחס לצוותים ולעובדים.
הדרך הטובה ביותר להטמיע את המהלך היא לחשוב מה יביא להצלחה, ומשם להגדיר את היעדים לטווח הארוך. חשוב למדוד את התהליך ולראות האם אתם עומדים ביעדים. שינוי תרבות ארגונית והטמעת ערכים בארגון חייב להיות כזה שאפשר למדוד במדדים ברורים וכך אפשר יהיה גם צעד צעד להטמיע אותו ולהגדיר משמעותית את היישום שלו. תוכלו לבצע בקרה ופיקוח על ההתקדמות, ולהמשיך ולהוביל את הארגון להצלחה דרך כל הפעולות והמהלים הנדרשים.
איך להתמודד עם מי שהשינוי לא מתאים לו?
זה רק הגיוני שבארגון שבו יש אנשים שונים לא כולם יסתגלו למצב החדש. חלק מהצוותים יתאימו את ההתנהלות שלהם. יכול להיות שזה יקח להם מעט זמן, יכול להיות שלא. אך ישנם אלו שכלל לא יתחברו אליו, וזה טבעי. העובדה שיש הון אנושי שלא יתחבר למצב החדש היא סיטואציה שיכולה לקרות בכל חברה ובכל ארגון. חשוב לפני הכל לשים לב לפער, לראות היכן אפשר לגשר ולנסות שוב ושוב בעדינות ובהומניות היתרה להטמיע את הנהלים החדשים. אם כל זאת לא עובד, אפשר להיפרד אך בצורה יפה כמובן שמתאימה לשני הצדדים.
הטמעה של ערכים בארגון ושינוי תרבות ארגונית לא מחייבת מנהלים לחיות עם צוותים שקשה להם לקבל את המחיר, ולהיפרד מאנשים מסוימים בארגון בשל כך זה חלק מהתהליך. ניהול נכון כולל התערבות העובדים בזיהוי בעיות, ביצירת פתרונות יצירתיים ובהנהלה שמביאה לשינוי ולעבודה שגרתית רציפה ואפקטיבית.
בסופו של יום, הערכים הם היסודות מהם אנחנו בונים תרבות וזאת על ידי יצירה של שגרת יום. של התנהגות, של טקסים, ושל שפה משותפת. ככל שנתרגם את הערכים לפעילות יומיומית ברורה נבסס תרבות פתוחה, קשובה שמאפרת מקום בטוח לביטוי אישי ומרחב. כך ההתנהלות תהיה בקבלת החלטות זורמת יותר ובשקיפות גבוהה יותר בין כולם.
את השינוי הזה מומלץ לבצע בליווי מקצועי, סבלני ומכיל מהרגע הראשון ועד לרגע בו תרגישו שאתם יכולים להחזיק את ההגה לבד בידיים, ואתם בהחלט יכולים לעשות זאת עם התהליך הנכון.