בניית תהליכי אמון בין עובדים למנהלים

ממש כמו בחיי היומיום הפרטיים שלנו זה מאד טבעי שנרצה שיהיה אמון במערכות היחסים בחיינו. אמון במקום העבודה הוא מהותי ומשמעותי, ולא אפשרי לבנות מערכת יחסים עסקית טובה ואיכותית בלי אמון.

על פי פרופ’ פרננס פריי, מאוניברסיטת הארוורד, כאשר אנשים לומדים לסמוך על הקולגות שלהם ועל המנהלים שלהם הם עובדים באופן פרודוקטיבי יותר. אמון המורכב מאותנטיות ומהתנהגות לוגית מביא לבסיס איכותי, ולארגון אפקטיבי יותר בעל יחסים טובים ואיכותיים.

ברגע שהתרבות הארגונית היא תרבות ארגונית שאין בה אמון בין העובדים למנהלים, העובדים לא ירצו להגיע לעבודה בכל בוקר, או יתקשו להגיע לעבודה בכל בוקר ולהיות אפקטיביים.

על כן, האמון בין ההנהלה ולארגון באופן כללי, ולעובדים בפרט יש תפקיד משמעותי ומרכזי בכל היבט אפשרי לשיפור הארגון.

מדובר לחלוטין במסלול שעובד לשני הצדדים. עובדים מצפים שהמנהלים שלהם יהיו כנים במשוב, ינחו אותם ויהיו מה שמניע אותם לקבלת המוטיבציה, ועל כן האמון הזה חייב להיות הבסיס הטוב ביותר לצמיחה של העובד בפרט, וכך של הארגון בכלל.

זאת ועוד, אמון הוא מסלול דו כיווני. עובדים מצפים מהמנהלים שלהם להיות כנים במשוב שלהם, לקבל מהם הנחיות לגבי אסטרטגיה, ולהוות מנוע אמיתי להגברת המוטיבציה של העובדים.

ברגע שנוצר אמון במידה גבוהה בין העובדים למנהלים, הדבר מהווה בסיס איתן לצמיחה ואוטונומיה של העובד עצמו וכתוצאה מכך לצמיחת הארגון כולו.

חופש פעולה לעובדים – זה טוב לארגון

מהרגע שאמון בין ההנהלה לבין העובדים בא לידי ביטוי והופך להיות שגרה מוטמעת, הענקת האוטונומיה לעובדים מאפשרת להם להרגיש שהם חלק בתהליכי ההצלחה. יש לכך ערך רב עבור הארגון עצמו בכלל, ועבור העובדים בפרט, שכן הם ההון האנושי בארגון.

שווקים חדשים, רעיונות יצירתיים חדשים, מוצרים, שירותים, וכל אלמנט שיכול לרענן, לשדרג ולהביא את הארגון לצמיחה והתפתחות חדשה שלא היתה בעבר.

הצעד בו העובדים מקבלים את חופש הפעולה הוא צעד בו לא מעט חברות וארגונים נוקטים בו על מנת להעניק ביטחון בתפקיד. כמו גם הגשמה עצמית מעורבות ומחויבות להיותם בעלי שליטה בתוצאות הפרויקטים עליהם הם מופקדים.

מהי מלכודת הציניות ולמה היא לא טובה לארגון שלכם?

בספטמבר 2022 פרסם מגזין הניהול של הרווארד מאמר המציין איך חברת מיקרוסופט התמודדה מול ‘מלכודת הציניות’ הנוצרת בעקבות כשלים בארגונים רבים ותחושת העובדים.

מלכודת הציניות המדוברת נוצרת לרוב בשל שלושה מניעים:

• התכווננות מול רוע
• מכות מקדימות
• אשליית הגאון הציני

ההתמודדות עם שלושת הגורמים הללו באה לידי ביטוי בגישה ששמה ‘דירוג מחסנית’. פרקטיקה ניהולית בה המנהלית מדרגים את העובדים בהתאם לביצועים שלהם בארגון. הגישה מביאה את התחרותיות הטבעית של בני האדם לביטוי ובכך מביאה לתוצאות.

יחד עם זאת, גישה נוספת הקרויה ‘תרבות של גאונות’ מעציבה את העובדים ברמה היצירתית, אך גורמת לקולגות להרגיש נחותים וזוהי תחרות פחות בריאה.

למדנו אם כך שחוסר אמון ותחרותיות מובילים אותנו אל סיטואציות פחות בריאות בארגון, אך ישנן שיטות ואסטרטגיות שיכולות למנוע זאת באופן יעיל.

בניית תהליכי אמון בין עובדים למנהלים בשלושה צעדים

ניתוב תרבות הארגון מחדש תביא לרה ארגון של מערכת הארגון הפנימית. עם הזמן תבינו שלא רק העובדים נהנים משינוי הארגון אלא גם ההנהלה עצמה קוצרת פירות איכותיים ומביאה לכך שכל מחלקה ומחלקה תהפוך אפקטיבית יותר בתחומה, ובמהירות יתרה. ואפשר לעשות זאת תוך שלושה צעדים פשוטים:

לעודד את חופש הביטוי

עידוד חופש הביטוי מביא ליצירתיות פורצת גבולות שיכולה לא רק לבנות את האמון בין המנהלים לעובדים בכך שאלו סומכים על דעת העובדים, אלא גם להביא את הארגון לפריצת דרך בשווקים חדשים. מתחילים באמון, וממשיכים בצמיחה עסקית ענפה.

כאן לומדים מטעויות

כולנו טועים, כולנו בני אדם ואף אחד אינו מושלם. הלמידה מטעויות מביאה אותנו להשתפר ולהתקדם. תנו לעובדים שלכם לטעות, למדו אותם ללמוד מהטעויות הללו ולא תאמינו לאן תגיעו.

להדגים אמון

כמנהלים, מנהיגים, יש לנו השפעה ישירה על תחושות העובדים שלנו ועל כן חשוב להדגים את האמון באמצעות הנחיות, התאמה לארגון ולמצוא את האיזון בין הפיקוח לבין האחריות. שיטה זו מאפשרת לנהלי הארגון לא להתרופף לצד הבעת האמון ויוצרת יחסי עבודה מאוזנים ואיכותיים.